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男子初入职场上班，结果遇到了一个饥渴难耐的同性恋上司，面对一个时常对他进行性骚扰的男上司，该男下属告性骚扰。男下属忍无可忍告上司性骚扰，然后一气之下离职走人。上班时间遇上这样一个公私不分的禽兽上司，男下属无法忍受也可以理解。
该男子透露，公司经理是男的，当天他要求当事人去宁波一家五星级酒店，称有公事要谈。真实当事人真的是毫不迟疑的跟着去了，结果竟发现对方是为了对他进行性骚扰才会相约他前去酒店的！男下属不愿意屈服，2个月后，该经理便将他开除，并且采用高科技手段对我的手机通讯进行干扰，给我造成巨大的精神痛苦。
方某说，他跟对方交涉多次，至今未果。去年年中，方某将这名公司经理告上法庭，认为该公司经理侵犯了他的人格权，请求判令对方赔偿他精神抚慰金1万元。法院开庭审理此案时，双方当事人都到了，都没有请代理人。案子适用的是小额速裁程序，一审终审。
庭上法官问方某有没有任何证据向法庭提交，方某表示没有。庭审结束后，鄞州法院以缺乏事实依据为由，当庭驳回了方某的诉讼请求。
记者检索发现，这个案子是宁波两级法院10年来受理的唯一一起诉诸法律的职场“性骚扰”案。而去年，新浪在女性频道做过的一次性骚扰投票调查，参与调查的10余万名网友中，7成左右的人都称遭遇过性骚扰，其中至少5%发生在办公室。
之所以起诉率不高，跟性骚扰举证难、认定难、索赔难有关。一名法律人士称，“性骚扰并非独立的案由，实践中受害者仅能通过健康权、名誉权、人格权受损为由，向侵害人主张侵权责任；而且由于性骚扰发生之时，往往只有侵害人和受害人两人单独在场，一些言语、肢体类的行为很难举证，使得相关案件的败诉率极高。”
不仅受害人维权存在障碍，此类案件诉至法院后，如何认定对主审法官也是挑战。虽然《中华人民共和国妇女权益保障法》和很多省市的地方性法规明确“禁止以肢体行为、语言、文字、图片、电子信息或者其他形式对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉”，“但这些法条的可操作性并不强，没有界定‘性骚扰’的概念，没有确定归责原则，而且，没有设定具体的救济程序。”该法律人士说。
比如，大家这两天在朋友圈比较关注的“微信骚扰算不算性骚扰”的问题，就是个例子。司法实践中，什么样的骚扰算性骚扰？法官们考量的不仅仅是侵害人是否故意对受害人做出了与两性内容有关的交流或者接触，而且还要考量这种交流和接触是否违背了受害人的意愿，引起受害人的反感，以及性骚扰的严重程度。
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